УРОВЕНЬ: РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА ПРОДАЖ (РОП), КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР

Как создать отдел продаж с нуля

Часть 3 Мотивация
Время чтения 7 мин 10 сек

Как мотивировать продавцов

Третий этап - мотивировать сотрудников на работу, высечь из них искру предпринимательского огня.

Существует два противоположных взгляда на желание человека трудиться: теория X и теория Y.

Теория X утверждает, что люди ничего не хотят делать самостоятельно, для получения результата их нужно заставлять работать, принуждать к действию.

Теория Y утверждает, что люди хотят и любят работать, они стремятся к творческой деятельности, им нужно только помочь организовать их труд.

Теория X

Старый взгляд на сотрудника
Безответственный
Человек не разделяет ответственность с компанией за деньги, материалы, оборудование и других людей.
Непредсказуемый
Его усилия надо направлять, чтобы они принесли пользу компании, иначе они уходят в другие стороны.
Пассивный
Человек пассивен, безразличен к потребностям компании. Его надо заставлять двигаться - убеждать, вознаграждать, наказывать, контролировать.
Ведомый
Среднему человеку не хватает амбиций, он предпочитает быть ведомым.
Ленивый
Средний человек от природы ленив, он стремиться работать как можно меньше.
Эгоистичный
Человек по своей сути эгоистичен, равнодушен к потребностям компании.
Инертный
Человек не любит перемены и сопротивляется изменениям.
Легковерный
Человек легковерный, не яркий, его легко обманывают шарлатаны и демагоги
В компаниях придумали три способа управлять такими подчиненными.
Мягкий стиль управления
Удовлетворить желания подчиненных, сделать их послушными, чтобы выполняли, что прикажут
Жесткий,
но справедливый
Говорить мягко, но, "держать в руках большую палку"
Жесткий стиль управления
Принуждать и угрожать (иногда замаскированно), строго и жестко контролировать поведение
У всех методов есть недостатки.

Жесткая сила вызывает противодействие, антагонизм, тонкий и эффективный саботаж.

Мягкость приводит к временной гармонии, но не к результатам. Вы от подчиненных ожидаете большего, а они дают все меньше и меньше.

Дуглас МакГрегор увидел, что теория X работает в обществе неудовлетворенных базовых потребностей - нет еды, одежды, жилья, есть угроза физической расправы. В обществе, где решены эти проблемы, теория X не работает, зато работает теория Y.
Теория X работает в обществе неудовлетворенных базовых потребностей. В сытом и защищенном обществе работает теория Y.
В основе теории Y лежат взгляды Абрахама Маслоу и Питера Друкера.

Дуглас говорил, что подход его коллеги - Абрахама - самый плодотворный из всех, что он знает.

МакГрегор сравнил проблему мотивации сотрудников с проблемой в атомной энергетике: из небольшого количества вещества можно получить невообразимый дешевый источник энергии, так и из человека можно высвободить невообразимые ресурсы творческой энергии.

Для этого нужны лишь правильные условия.

Дуглас МакГрегор
Опубликовал работу по теориям X и Y в 1957 году.
Теория Y
новый взгляд на сотрудника
Активный
Человек не пассивный и не сопротивляется организационным потребностям. Он стал таким в результате отношения к нему.
Ответственный
Человек способен брать на себя ответственность.
Целеустремленный
Человек готов разделять цели компании и двигаться к ним. Он будет мотивирован, если ему дадут самореализоваться.
Имеет потенциал для развития
Средний человек может распознавать в себе и развивать нужные качества. Он готов вместе с целями организации достигать личных целей.
Многолетняя практика подсказывает, что лучше всего использовать одновременно две теории.

К элементам теории X мы относим регламенты, правила внутреннего распорядка, обязанность дойти до всех клиентов на закрепленной территории, ежедневные отчеты о работе.
Элементы теории X
Примеры в работе отдела продаж
Регламенты
Соблюдать правила и регламенты, установленные в компании
Распорядок работы
Соблюдать правила внутреннего распорядка и дисциплину.
Работа в поле
Обязан дойти до каждого клиента на закрепленной территории
Ежедневные отчеты
Обязан делать план на день и вечером заполнять отчет
Продавцы работают в условиях неопределенности, задачи решают сложные. Часто успех зависит от импровизации.

Набирайте в отдел продаж людей, которые мотивированы по теории Y. Берите в отдел продаж тех, что хочет и умеет работать самостоятельно.
Ежедневные устные и письменные отчеты
Не делайте из ежедневного отчета карательной операции.

Пусть продавец воспринимает обсуждение результатов дня с руководителем как развитие, а не унижение. Разберитесь в причинах неудач в доброжелательной атмосфере.

Ищите вместе эффективные решения, не упрекайте за отсутствие результата. Так вы погрузитесь в детали рынка и увидите для компании новые возможности.
Используйте элементы теории X для поддержки каркаса отдела продаж - распорядок, отчетность, дисциплина.

В остальном предоставьте продавцам свободу для творчества. Поставьте цели. Дайте самостоятельность. Поощряйте талантливые решения.

Используйте элементы теории Y - обучайте, поддерживайте, подталкивайте продавцов к созданию собственных успешных моделей продаж, развивайте их.
Элементы теории Y
Примеры в работе отдела продаж
Ставьте цели
Дайте потенциальных клиентов, закрепите за территорией, обеспечьте товаром
Устройте годовое соревнование
Поощрите тех, кто добился результата, поднимите их в глазах других
Обучайте
Давайте новые знания, раскрывайте нужные способности
Доверяйте управление
Повышайте в должности талантливых сотрудников
Важный элемент культуры компании, который влияет на производительность, это уважение к работе продавца.

Отдел продаж обеспечивает работой все остальные подразделения компании: бухгалтерию, склад, логистику, сервисные службы, службы поддержки и руководство.

До всех отделов доведите, что они должны обслуживать отдел продаж, а не командовать им, не чинить ему препятствия.

Продажи – самая сложная функция в компании. Остальные отделы должны это понимать и способствовать продажам.
Важный элемент культуры, увеличивающий продажи - это уважение к работе продавца.
Все отделы должны это понимать и способствовать продажам.
Главной частью мотивации является вознаграждение за труд. Чем короче период между достижением и наградой, тем быстрее и прочнее закрепится это поведение на подсознательном уровне.

Компании, в которых мы видели такую культуру, быстрее конкурентов оборачивали капитал и увеличивали долю рынка.

Следить за новостями в Telegram